高质量的新模式, 无障碍监督在工作场所:普遍设计的协同监督
作者:Adam R. Lalor, Ph值.D.
神经多样性运动强调，所有人——神经发散型和典型型——都拥有可以用来为社会做出积极贡献的优势. 神经发散型个体经常带来新的才能和创业精神, 比如打破常规的思维和多样化的想法, 对于这些环境. 哈佛商业评论 指的是这些才能, 技能, 和能力作为神经多样性的“竞争优势”(奥斯汀 & 皮萨诺,2017). 事实上, Hyland和Connolly(2018)指出，拥有神经发散型员工的公司往往比竞争对手表现更好, 平均收入提高28%，为股东带来更高的投资回报. 尽管如此，神经发散型的人在工作场所往往代表性不足(Moss, 2019)。. 神经发散性才能和机会之间的脱节已经得到了解释, 在某种程度上, 由于缺乏对工作场所需求和管理支持的了解(阿姆斯特朗), 2010).
考虑到这一点，Landmark学院负责神经多样性研究和创新的副校长. Adam Lalor和Bellows Falls Union高中校长Kelly O 'Ryan开发了一个新的监督框架，该框架结合了一个高度研究的监督模型, 协同监督(温斯顿 & Creamer, 1997)，通用设计模型(如.g., 通用教学设计, 学习的通用设计, universal instructional design; Orr & Hammig, 2009). 最终的框架, 通用设计协同监管(UDSS), 最近发表在Dr. 罗杰·“米奇”·纳萨尔(2023)的书 监督中的身份:了解高等教育中谁为你工作和你为谁工作.
协同监督是一种以个人和组织的需求为中心的协作式监督方法. 它倾向于回避通常定义监管的更专制或自由放任的特质. 这种方法的特点是“主管和工作人员之间的合作努力，使他们共同努力的效果大于他们个人贡献的总和”(温斯顿) & Creamer, 1997, p. 196). 协同监管模式的核心是几个部分:双重焦点, 共同努力, 双向沟通, 关注能力, 目标, 系统的和持续的过程, 和增长方向(石油) & Piercy, 2013; Winston & 奶油,1998).
在很多方面, UDSS是《亚洲最大体育平台》的自然演变和延伸，支持更大范围的包容性和公平的工作环境呼吁. 这两个基础框架都有共同的核心价值, specifically a sensitivity to how environment can influence retention and persistence; the importance of reflexivity as part of the supervisor’s role; the necessity of clear and 包容 communication; and the importance of having a process that focuses on centering, 支持, 重视个人的需求.
UDSS的七个组成部分是:
- 同理心和盟友关系
- 反身性——一个定期的评估过程，旨在探索行动和系统如何使同事受益或进一步不利. 当注意到无法访问时，采取措施有意义地解决问题.
- 优势的焦点
- 整体论
- 发展方向
- 监察二分体
- 问责制
与udss一致的策略可以以各种方式主动满足被监管方的各种访问需求. 例如，通过向工作人员提供多种格式的会议议程(例如.g., 在会议前以电子方式发送, 在会议上以硬拷贝的形式, 在会议开始时口头发言, 等.)主管可以确保需要使用语音转文本技术的员工访问议程, 需要时间来处理和思考议程信息, 或有听觉理解困难的学生都有机会接触到议程内容.
通过使用UDSS, 雇主和主管可以使用更容易理解的信息来更好地协调他们的专业和部门价值观和目标, 包容, 公平的监管方法. 反过来, 残疾专业人士将接受更有针对性的监管, 整体, 和公平, 不管他们是否决定公开自己的残疾. 融合通用设计, “残疾社会模式的程序化翻译与应用”(Beck et al .), 2014, p. 210), 具有既定的监管模式, 雇主也许能够支持神经发散型员工的成功，留住和培养有能力的员工.
虽然这是一个新兴的框架，需要研究来确定其有效性, 斯坦恩的最新发现, Lalor, 科普兰, 奥斯特霍尔特发现，在《亚洲博彩平台排名》500强公司的监管实践中，有许多UDSS的组成部分，它们都有备受推崇的职场神经多样性倡议.
正如一位残疾专业人士所描述的UDSS体验, “我觉得我可以全身心地投入到工作中. 我被支持并期待着创造一种卓越的文化——我既不被同情也不被嘲笑. 富有同情心的监督对我有帮助.”